ملخص كتاب : مواجهة الضغوط

كتاب مهارات مواجهة الضغوط
تأليف: د / اعتدال معروف
**-**
محتويات الكتاب
مقدمة .. حول حقيقة الضغوط وأنواع وأسباب الضغوط
الفصل الأول : أهمية الضغوط وأنواعها
أهمية الضغوط ..ان من يعيش تحت الضغوط لا يعمل بامثل ما• لديه…بل انه كثيرا ما يعاني من اعراض مثل عدم التركيز الام الظهر وقلة النوم وشعور عام بفقدان الامل.
الضغوط نظرة تاريخية …مراحل يواجه بها الفرد مواقف الضغط•
1مرحلة الانذار 2 المقاومة3 النفاذ..عندما تنهار اليات التكيف•
قدرة• الكائن الحي على حا لة الضغوط عن طريق… تجنب النتائج… الوفاء بالمطالب.. تغير رؤية المطالب.
تعريف الضغوط ..تعريف الضغوط بصفة عامة ….. وتعريف ضغوط العمل…..*• الضغوط:هي حالة نفسية وذهنية وجسمية تنتاب الانسان وتتسم باشعور بالا رهاق البدني كما تتسم بالشعور بالضيق والتعاسة وعدم الرضا عن النفس او المنظمة او المجتمع
• أنواع الضغوط …. نوعان: ضغوط مفيدة ايجابية….. وضغوط مؤذية سلبية
أعراض• الضغوط …1اعراض جسمانية للضغوط … وتطر ق لكافة الامراض البدنية2واعراض سلوكية ..مثل …صعوبة في التفكير العقلاني..وجمود الاراء والتحيز..والعدوانية في غير محلها.. التدخين بشراهة ..عدم القدرة على الاسترخاء3 الاعراض الذهنية والنفسية للضغوط..الاكتاب .. القلق…وهناك اعراض اجتماعية مثل ..الانطواء ..التذمر .. السلبية
الفصل الثاني : مصادر الضغوط :
• المصادر التنظيمية
• نستطيع تقدم تقسيم ثلاثي المصدر يشتمل على …العوامل التنظيمية والعوامل الذاتية والعلاقات بين الاشخاص…..مع طبيعة التنظيم وطبيعة الوظيفة.
• الوظائف التي تتطلب العمل لساعات طويلة أو في عزلة .. لان هذه الساعات ترهق الانسان ولها اثر اجتماعي كبير على الضغوط.. وتقف بدورها حائلا دون تطوير العلاقات الشخسية.
• المستوى المتواضع للوظيفة ….
• ومن هنا فان مثل تلك الوظائف تكو ن مبعثا للضغوط خاصة اذا كان من يقوم يها عالي الطموحات والتاهيل والرغبة في الانجاز
• المهن التي تتطلب العمل التحديث المستمر وعدم القدرة على المعاونة أو العمل بفعالية
• التورط العاطفي مع العملاء و / أو المرؤوسين والمسئولية تجاههم
• والتقسيم التالي حول مصادر الضغوط يوضح اكثر

طبيعة التنظيم
* التنظيم السيئ
- عدم تحديد السلطة والمسئولية
- عدم العمل وقلة العاملين
- كثرة الأعمال الورقية
- تعقيد الإجراءات
- عدم وضوح الدور
- صراع الأدوار
- سوء توزيع العمل
- سوء اختيار القيادات الإدارية
- الاتصالات غير الفعال
- التغير السريع للسياسيات
- كثرة الإجتماعات
- المركزية الشديدة وعدم التفويض
* طبيعة الوظيفة
ـ ساعات عمل طويلة أو غير اجتماعية
ـ وظيفة ذات مستوى متواضع
ـ مهنة تطلب التحديث المستمر
ـ التورط العاطفي مع العملاء و/ أو المرؤوسين أو المسئولية تجاهم
* المصادر الذاتية
أنماط الشخصية
ـ الشخصية التسلطية .
ـ الشخصية العصابية
ـ مبدأ التوافق المهني
ـ الشخصية نمط a
* العلاقات ما بين الأشخاص
ـ مع الرئيس
ـ مع الزملاء
ـ مع المرؤوسين
ـ مع العملاء
ـ مع الأسرة *
الفصل الثالث : المصادر الذاتية للضغوط : ـ أنماط الشخصية
يرى الكثيرون أن الضغوط مسألة داخلية وأن مصدر الضغوط قد يوجه بداخلنا .
إن أي حدث من الأحداث الضخمة يمكن أن يصبح أقل أو أكثر ضغطاً وفقاً لتقديرنا
الشخصي . فدور الشخصية هنا هام للغاية حيث أن أنماط شخصية معينة معرضة لتفسير
الضغوط بطريقة هينة أو العكس كذلك فإن النمط السلوكي لبعض الناس يوقعهم فريسة للضغوط .
ـ إن الضغوط هي كيف يستجيب الناس للمواقف التي يشعرون أنها مهاده لهم .
ـ فالأمر يختلف من فرد لآخر ، فما يشير التحدي في شخص قد يكون عبئاً على غيره
الضغوط إِذن مساْلة شخصية .
ـ ومن ثم فمن الواضح أيضاً أن الحدث ( الضغط ) ليس أهم شيء لكن الأهم هو كيف يرى
الإنسان هذا الحدث ( الضغط )
انواع الشخصيات
ـ الشخصية ذات الاتجاه التسلطي….الاستبدادي
ـ الشخصية ألعصابية …تتصف بالقلق والتوتر وعدم الكفاءة
ـ مبدأ التوافق المهني ( الوظيفي ) ..أي التلاؤم بين الشخص واستعداداته
ـ نمط الشخصية a هي التي تستجب للاستجابات الداخلية ..وتتسم
1الحاح الوقت2 التنافسية3 العداء
ـ نمط الشخصية b تتسم بالتواضع والثقة والهدوء وعدم التردد وعدم الصراع مع الوقت
ـ التوقعات الشخصية المبالغ فيها
ـ التفويض
ويرتبط بعدم واقعية الإنسان في تقييم قدراته افتراض أنه لا يوجد من يقوم بالوظيفة مثلما
يقوم بها هو سواء أو نوعيا مما يؤدي به في النهاية إلى أن يقوم بأداء كافة المهام بنفسه وعدم
تفويض أي من تلك المهام وما يؤدي أليه ذلك من عبء عمل زائد عن قدرة الإنسان على الوفاء به وعدم قدرة الإنسان على الوفاء بالأدوار الأخرى التي يلعبها في الحياة .
ـ**** العلاقات الأسرية
وقد أظهرت الدراسات أن المصادر الرئيسية للضغوط الأسرية تتمثل فيما يلي :
1ـ الضغوط التي يسببها شريك الحياة .
2ـ الضغوط التي يسببها الأطفال .
3ـ الضغوط التي تسببها الترتيبات المنزلية .
4ـ الضغوط التي تسببها البيئة على المنزل
الفصل الرابع : العلاقات ما بين الأشخاص
إن المنظمة مكان مكثف للعلاقات حيث يدخل الإنسان في شبكة معقدة من العلاقات مع
أطراف عديدة فهو رئيس أو مرؤوس أو زميل أو مقدم خدمة للعميل ، وقد يكون أي طرف من
أطراف تلك العلاقات مصدرا من مصادر الضغوط وتناول فيما يلي أهم أطراف تلك العلاقات .
ـ العلاقات بالرؤساء كمصدر للضغوط
إن من يقع رئاسة رئيس سيء إنسان تعيس ، فلقد ثبت أن السبب الرئيسي لضغوط العمل هو سوء
الرئيس .
يحدد بيتر هانسون 16 صفة مشتركة للمدراء السيئين كما يلي :
• عدم وضوح الأهداف
• عدم تفويض أي سلطات ( مركزية شديدة(
• إِهدار وقت العاملين في الاجتماعات غير الضرورية أو الجدية .
• عدم التمسك بأخلاقيات الإِدارة .
• لعبة السياسة : يفضل موظفا على غيره على أسس لا علاقة لها بالكفاءة .
• إنكار الحياة الخاصة للموظفين .
• لا يقول كلمة واحدة ٍفي حق من يحقق إِنجازاً .
• يتكلم دائما عندما يرتكب أحد الموظفين خطأ ما .
• يلتزم دائماً بحرفية النظم والقوانين .
• يتبع سياسة الباب المقفول .
• لا يستمع لشكاوى الموظفين والعملاء ويقبل بسعادة غامرة تلقى كلمات الشكر والتقدير .
• يفرض دائماً التغييرات من أعلى .
• يعتقد أن مواصلة الموظفين لتعليمهم مجرد مضيعة للوقت .
• يدفع الموظفين حتى ليصبحوا مدمني عمل
• لا يهتم بالتفصيل .
ـ العلاقات المرؤوسين … العلاقات الضعيفة بسب الضغوطات
ـ العلاقات مع الزملاء … يجب أن تتسيم بالإجابية حتى لا يؤدي إلى الضغوط
ـ العملاء الصعب
ـ نموذج استجابة الضغوط
* مطالب بيئة ( وظيفة وشخصية
استجابات سلوكية لتلك المطالب
استجابة فعالة
أقل نسبة للضغوط
استجابات غير ملائمة للموقف
ضغوط
ردود أفعال جسيمة
ردود أفعال نفسية
ـ كيف يتم استجابة الضغوط ( إستراتيجية حارب أو اهرب(
1ـ مرحلة الإنذار
2ـ مرحلة المقاومة
3ـ مرحلة النفاذ
ـ مكونات استجابة الضغوط
1ـ استجابة معريفية
2ـ استجابة سلوكية
3ـ استجابة جسمانية
الفصل الخامس : إدارة الضغوط
ـ أهمية وحتمية إدارة الضغوط
رأينا يوجد شبه إجماع على أن الضغوط حقيقة لعصرنا الحديث المعقد وظاهرة
طبيعية وجزء لا يتجزأ من طبيعة هذا العصر الذي أصبح يلقب بعصر الضغوط ، وأنه من
الصعب على الإنسان أن يتجنب تلك الضغوط لأنه قلما تخلو أي مهنة من شكل أو آخر
من أشكال الضغوط ورأينا أيضاً تأكيد الرأي الطبي على خطورة الاستمرار في الحياة تحت
الضغوط على صحة ورفاهية بل وحياة الإنسان .
ـ يتعمد النجاح في إدارة الضغوط على إزالة الألم لكنه يعتمد بدرجة أكبر على اكتشاف
مصدر المشكلة ، ولذلك بينما يكون من المفيد اليقظة لأعراض الضغوط والارتياح لتخفيف
أعراضها فإنه إذا لم يكتشف الإنسان مصدر ضغوطه ، فإن المشكلة ستستمر بالتأكيد وتتفاقم .
من ناحية أخرى قدمنا تقسيم لمصادر الضغوط على أنها ثلاثة :
1ـ مصادر تنظيمية ( خاصة بالمنظمة بكافة مفرداتها ) .
2ـ مصادر ذاتية خاصة بأنماط الشخصية حيث أن شخصيات معينة أكثر عرضة للضغوط مثل
الشخصية العصابية والاستبدادية ونمط a
3ـ مصادر تتعلق بالعلاقات بين الأشخاص ، حيث تتسم كل من الحياة التنظيمية والشخصية
بتعدد وتعقد العلاقات التي يدخل فيها الأفراد والتي تفرض ألوانا من الضغوط إذا لم يتعلم الإنسان
مهارة التعامل معها .
استنادا للتعريف المذكور بعالية وتقسيمنا لمصادر أو أسباب الضغوط إلى ثلاث فئات رئيسية كما ذكرنا
حالا يمكننا تعريف إدارة الضغوط وطرح مدخلنا في معالجة أو إدارة تلك الضغوط وذلك كما يلي في الصفحات التالية .
ـ استراتيجية مواجهة الضغوط :
ويقصد باستراتيجيات مواجهة الضغوط من ناحية الفرد تلك الجهود الصريحة التي يقوم بها لكي يسيطر
على أو يحد أو يدير أو يتحمل مسببات الضغوط التي تفوق طاقته الشخصية ، أما من ناحية المنظمة فتتمثل في مجموعة القرارات التي تتخذها الإدارة للسيطرة على مسببات الضغوط والتخفيف من آثارها
الضارة على كل من الأفراد والمنظمة .
ـ تعريف إدارة الضغوط :
يمكننا تعريف إدارة الضغوط بناءاً على التعريف السابق وفي إطار التقسيم السابق لأسباب الضغوط
بأنها تحديد وتحليل المشكلات المرتبطة بالضغوط وتطبيق عدد من لأدوات العلاجية لتغيير إما مصدر الضغوط أو تجربة الضغوط – ويتضمن ذلك ما يلي :
أ ـ تغييرات في بعض مصادر الضغوط .
ب ـ تغييرات في الشخص الواقع تحت الضغوط .
جـ ـ تغييرات في التفاعل بين الفرد والبيئة بكافة مفرداتها ( تجربة الضغوط )
ويلاحظ هنا أن التغيير الذي يعتبر ركيزة إدارة الضغوط يتكون من ثلاثة فئات تتوافق مع تقسيمنا
لمصادر الضغوط ، فالتغييرات في مصادر الضغوط يتعلق بالتغيرات التنظيمية ( مع الاعتراف بمحدودية قدره الإنسان على هذا التغيير ، ولذلك فأن الجانب الأخير من هذا التغير يجب أن يقع على عائق المنظمة) .
ـ ضرورة التغيير والتوازن لتحقيق التكيف ومواجهة الضغوط :
يتوقف مستوى الضغط على مدى السيطرة عليه وتوقعه ، بالطبع لا يوجد قدر أمثل للضغوط التي ينهار الإنسان بعدها .. .. أو قدر معقول لكمية الضغوط أو قدر متوسط للتحمل ، إن المستوى الأمثل هو المستوى الذي يكون بمقدور الفرد تحمله ليحتفظ باتزانه النفسي والجسمي واستقراره السلوكي .
• الهدف الرئيسي إذن لإدارة الضغوط هو ببساطة تمكين الإنسان من استغلال مستوى قدراته بشكل أمثل وبطريقة صحية وإيجابية وبشكل يمكنه من التكيف مع المتطلبات البيئية المحيطة . إذا حدث هذا التكيف فلا توجد ضغوط أما إذا لم يحدث فقد وقع الإنسان فريسة للضغوط .
التكيف إذن هو الغاية من إدارة الضغوط ويتحقق هذا التكيف أو ما نرى• أنه الغاية من إدارة الضغوط من خلال ، كما ذكرنا التغيير والتوازن التي هما وسيلتان أساسيتان تتجسدان في كل استراتيجيات مواجهة الضغوط ، فماذا يقصد بكل منهما ؟
ـ التغيير
ـ الخلاصة :
إذا أردنا نفهم الضغوط والعلاقة بينهما وبين حتمية التغيير كأساس لاستراتيجيات مواجهة
الضغوط فإنه يجب النظر إلى كل من المطالب الخارجية والتعرف عليها وعلى كيفية زيادتها أو تخفيضها
والنظر إلى قدراتنا الشخصية ، وكيف يكون رد فعلنا للضغوط وكيف نعدل أو نغير
من رد الفعل هذا وفقا للضرورة ، على أن ندرك أيضاً منذ البداية أن المطالب يمكن أن
تتنوع من موقف الآخر وكذلك القرارات يمكن أن تتنوع من شخص الآخر وحتى بالنسبة
لنفس الشخص من عام لآخر ومن أشهر لآخر ومن يوم لآخر .
**-**
الفصل السادس : الاستراتيجيات التنظيمية لمواجهة الضغوط :
وينبغي على الإدارة بصفة عامة تبني استراتيجيات تتضمن تعديل المواقف المسببة للضغوط
وذلك بالتركيز على مشكلات العمل أو الاستراتيجيات التنظيمية مثل تعديل مستويات السلطة والمسئولية للقضاء على حالات الإحباط التي تنتاب العاملين وفيما يلي أمثلة للاستراتيجيات التنظيمية
لمواجهة الضغوط .
ـ التحديد الواضح للدور :
إن التحديد الواضح للسلطة والمسئولية من مبادئ التنظيم الجيد ، ويؤدي إغفال هذا المبدأ التنظيمي الأساسي إلى الخلل التنظيمي ، كما يؤدي إلى غموض الدور وصراع الأدوار ومن ثم الضغوط وتكون النتائج المرتبطة بهذا مباشرة هو شيوع المسئولية وتردي الإنتاجية وتدهور الأداء .
ـ الفشل ليس دائماً كلمة سيئة :
إن المخاطرة والفشل يسيران جنبا إلى جنب كما تسير تلك المخاطرة مع النجاح جنبا إلى جنب ولذلك
لا يمكننا أن نأمل في النجاح قبول الفشل العارض .
ـ مواجهة الإدارة للملل والروتين في العمل :
ينبغي على الإدارة عدم التقليل لمن خطورة شعور العالمين بالملل ، إن قلة أو ضآلة الدور والملل يمكن يسبب ضغوطها كتلك التي يسببها عبء العمل الزائد ، كما قد يسبب مشكلات جسمية وذهنية كتلك التي يسببها عبء العمل ، إن العمل المتكرر والروتيني والملل يسبب الأخطاء وعدم الكفاءة والنزاع وكثرة الغياب ثم المرض .
ـ تجنب الإجراءات والطقوس الزائدة عن الحد :
ولذلك فإن الإدارة الناجحة تقلل من تلك الطقوس والإجراءات التي لا ضرورة لها .. ( إن رجال الأمن والطهاة ومسئولو المواصلات جزء أساسي من الجيش – لكن الجنود المحاربين فقط هم الذين يكسبون المعارك ) .
التأكد من فعالية قنوات الاتصال :
أخيراً فإن الاتصال وسيلة لنقل المعلومات والبينات من المرؤوسين لمراكز صنع القرار ونقل التعليمات والقرارات من تلك المراكز إلى المرؤوسين لتنفذها ، كما أنه وسيلة تحفيزية إذا ما أحسن استخدامها ارتفعت المعنويات وقلت الضغوط .
ـ التفويض والإدارة بالمشاركة :
الإدارة بالمشاركة أسلوب إيجابي لإشعار الموظفين بأهميتهم وللحصول على أفضل ما لديهم .. .. وهم بحكم موقعهم التنفيذي أقدر من الإدارة العليا للمنظمة في التنبؤ بالمشكلات التي قد تتحول إلى أزمة ، ومن ثم فإن الإدارة الفعالة هي التي تسمح للمرؤوسين بتقديم مقترحاتهم التي كثيراً ما تكون بناءة ، وفي ذلك أيضاً تقليل لضغوط العاملين ، لأنه لا شيء يسبب الضغوط أكثر من معرفة حل المشكلة وعدم القدرة على أن يجد الموظف شخصا يستمع إليه في حين قد تكون مقترحات هذا الموظف إيجابية للغاية .
ـ استبيان حول التفويض
ـ النقد البناء :
يمكن للإدارة انتقاد أداء الموظف لكن بشكل ملائم يكون مردوده إيجابيا بدا من تحطيم معنويات المرؤوسين ولذلك فمن الحين للآخر انتقد ولكن بعناية واهتمام .
إن واجب الإدارة في توجيهها ومراقبتها لأداء المرؤوسين يحتم عليها نقد الأداء الذي لا يصل إلى مستوى توقعات الإدارة . لكن الطريقة التي يتم بها انتقاد الشخص سيؤثر على استجابته لذلك الانتقاد، في كل المدى الطويل والقصير ، حتى يكون النقد متبعا للأصول العملية ، ينبغي أن تتوافر فيه الشروط الآتية :
1ـ أن يكون بناءاً بقدر الإمكان .
2ـ لا ينبغي انتقاد الموظف علنا بل على انفراد .
3ـ عندما تعرض الإدارة نقاط الضعف أو الأداء السيء لدى الشخص لابد محاولة موازنة هذا الانتقاد بشيء من المدح للأداء الجيد .